А все ли предприниматели умеют нанимать на работу специалистов? Вообще, учились ли они этому навыку?
На мой взгляд, у предпринимателей с наймом людей 2 проблемы:
1.Нет времени (на проработку профиля, на интервью).
2.Нет компетенций (не умеют).
Я провела за одним столом переговоров более 300 совместных интервью с кандидатами и бизнесменами. Ситуация, когда лицом, принимающим решение по кандидату, был собственник бизнеса/топ-менеджер компании, который проводил финальным этап с кандидатом. И наблюдала разные поведения первых лиц: от молчания на протяжении всего интервью, вербального «нападения» невпопад, провоцирования стрессовых ситуаций, абсолютно нетипичных для бизнеса (мы же не летчиков в штат принимали), до нескончаемого потока информации о бизнесе, не отражающего сути вакантной позиции, и мн.др. И, к моему глубокому сожалению, после подобных интервью, кандидаты отказывались от работы в компании.
Если у тебя как предпринимателя нет времени, будь готов платить в 2−3 больше за результат и передай функцию найма на HR-аутсорсинг.
Если нет соответствующих компетенций, учись.
Мои рекомендации предпринимателям:
1. Готовиться к интервью с кандидатами.
2. Проводить ситуационное или кейс-интервью (биография вся описана в резюме, адекватность и соответствие корпоративной культуре уже оценены HRом, не тратьте на это время).
3. Продумать кейсы из жизни компании, роли в команде, должности и из пула будущих задач или проблем, которые предстоит решать потенциальному кандидату.
4. В ответах кандидата оценивать ход мыслей, подвижность ума, жизненные и профессиональные ценности, мотивацию, практическую применимость для решения будущих задач.
5. Зеркальте ответы кандидата с вашей личностью/бизнесом. Норм/ не норм.
6. Задавайте одни и те же кейсы всем кандидатам, претендующим на вакантную должность. Так вам легче будет принять решение о финалисте.
7. Нанимайте медленно, увольняйте быстро. Конечно, относительно медленно. Помните о конкурентах, они не дремлют. Средний срок поиска работы — 2−3 недели, и кандидат принимает оффер.
8. Не нужно «растить» сотрудника в надежде мощного развития его компетенций. Лучше «хантить» высококлассных специалистов и экономить свои ресурсы и свое время.
Автор: Алина Хмеленко