А#nbsp;все#nbsp;ли предприниматели умеют нанимать на#nbsp;работу специалистов? Вообще, учились#nbsp;ли они этому навыку?
На#nbsp;мой взгляд, у#nbsp;предпринимателей с#nbsp;наймом людей 2 проблемы:
1.Нет времени (на#nbsp;проработку профиля, на#nbsp;интервью).
2.Нет компетенций (не#nbsp;умеют).
Я#nbsp;провела за#nbsp;одним столом переговоров более 300 совместных интервью с#nbsp;кандидатами и#nbsp;бизнесменами. Ситуация, когда лицом, принимающим решение по#nbsp;кандидату, был собственник бизнеса/топ-менеджер компании, который проводил финальным этап с#nbsp;кандидатом. И#nbsp;наблюдала разные поведения первых лиц: от#nbsp;молчания на#nbsp;протяжении всего интервью, вербального «нападения» невпопад, провоцирования стрессовых ситуаций, абсолютно нетипичных для#nbsp;бизнеса (мы#nbsp;же#nbsp;не летчиков в#nbsp;штат принимали), до#nbsp;нескончаемого потока информации о#nbsp;бизнесе, не#nbsp;отражающего сути вакантной позиции, и#nbsp;мн.др. И, к#nbsp;моему глубокому сожалению, после подобных интервью, кандидаты отказывались от#nbsp;работы в#nbsp;компании.
Если у#nbsp;тебя как предпринимателя нет времени, будь готов платить в#nbsp;2−3 больше за#nbsp;результат и#nbsp;передай функцию найма на#nbsp;HR-аутсорсинг.
Если нет соответствующих компетенций, учись.
Мои рекомендации предпринимателям:
1. Готовиться к#nbsp;интервью с#nbsp;кандидатами.
2. Проводить ситуационное или кейс-интервью (биография вся описана в#nbsp;резюме, адекватность и#nbsp;соответствие корпоративной культуре уже оценены HRом, не#nbsp;тратьте на#nbsp;это время).
3. Продумать кейсы из#nbsp;жизни компании, роли в#nbsp;команде, должности и#nbsp;из#nbsp;пула будущих задач или проблем, которые предстоит решать потенциальному кандидату.
4. В#nbsp;ответах кандидата оценивать ход мыслей, подвижность ума, жизненные и#nbsp;профессиональные ценности, мотивацию, практическую применимость для#nbsp;решения будущих задач.
5. Зеркальте ответы кандидата с#nbsp;вашей личностью/бизнесом. Норм/ не#nbsp;норм.
6. Задавайте одни и#nbsp;те#nbsp;же кейсы всем кандидатам, претендующим на#nbsp;вакантную должность. Так вам легче будет принять решение о#nbsp;финалисте.
7. Нанимайте медленно, увольняйте быстро. Конечно, относительно медленно. Помните о#nbsp;конкурентах, они не#nbsp;дремлют. Средний срок поиска работы#nbsp;— 2−3 недели, и#nbsp;кандидат принимает оффер.
8. Не#nbsp;нужно «растить» сотрудника в#nbsp;надежде мощного развития его компетенций. Лучше «хантить» высококлассных специалистов и#nbsp;экономить свои ресурсы и#nbsp;свое время.
Автор: Алина Хмеленко