Что необходимо сделать руководителю, чтобы улучшить ситуацию с наймом специалистов?
1. Инвестировать в маркетинговые инструменты привлечения кандидатов.
Job-сайты сегодня далеко не единственный ресурс на рынке труда.
Обратите внимание на:
- обучающие курсы по профессиям и закрытые чаты при них с контактами релевантных кандидатов,
- профильные конференции и Tg-боты при них c контактами участников из отрасли,
- реклама в чатах жилищных комплексов и возможность получить контакты лояльной аудитории, одной из ценностей которой является «работа рядом с домом» и мн.др.
2. Разработать ценностное и конкурентное предложение работодателя (EVP).
Или чем именно вы будете привлекать успешных кандидатов в свой бизнес?
3. Перестать мыслить традиционными «плюшками и печеньками» и стандартным соцпакетом.
Проанализировать «Как вашу компанию видят кандидаты» и найти способ улучшить это восприятие.
4. Расширить воронку кандидатов.
Нанимайте не опыт, а потенциал. Опыт – это вчерашние вызовы бизнеса, а потенциал – готовность к завтрашним.
5. Сформулировать какими компетенциями должен обладать бизнес.
Вместо «Кто вам нужен?» спросите себя «Что нам нужно?»
6. Развивать свой личный бренд.
Когда предприниматель имеет сильный личный бренд, его репутация и доверие, которые он настроил среди клиентов, партнеров и инвесторов, переносятся и на компанию. Люди больше доверяют бренду, когда за ним стоит авторитетная и уважаемая личность.
7. Открыть доступ к лучшим практикам компании и рассказать об историях успеха.
Онлайн-обучение, гайд по адаптации, видеофильм о компании, офлайн стажировка или тестовый день.
Предоставьте возможность кандидатам идентифицировать себя с бизнесом до принятия окончательного решения о выходе на работу. Так вы исключите ошибку найма.
8. Не спешить с тестированием, анкетированием и тестовым заданием для кандидатов.
На первичном интервью это вызывает у кандидатов раздражение и негатив к компании.
9. Усилить реферальные HR-программы.
Создайте сообщество или сервис с простым и понятным алгоритмом рекомендаций для текущих и бывших сотрудников компании, вовлекайте и мотивируйте их стать амбассадорами бренда.
10. Не затягивать с принятием решения о найме кандидата.
Оптимально 1 день на рассмотрение резюме и принятие решение о встречи с кандидатом, 2 дня после встречи – решение о найме.
Если по итогам внедрения 10 моих рекомендаций у вас возник вопрос «Кого из отобранных перспективных кандидатов приглашать на работу?», то это означает, что вы построили отличный рекрутинговый процесс. И у вас есть из кого выбирать.
А если вопрос «Берем или не берем?», то начинайте сначала.
Алина Хмеленко
1. Инвестировать в маркетинговые инструменты привлечения кандидатов.
Job-сайты сегодня далеко не единственный ресурс на рынке труда.
Обратите внимание на:
- обучающие курсы по профессиям и закрытые чаты при них с контактами релевантных кандидатов,
- профильные конференции и Tg-боты при них c контактами участников из отрасли,
- реклама в чатах жилищных комплексов и возможность получить контакты лояльной аудитории, одной из ценностей которой является «работа рядом с домом» и мн.др.
2. Разработать ценностное и конкурентное предложение работодателя (EVP).
Или чем именно вы будете привлекать успешных кандидатов в свой бизнес?
3. Перестать мыслить традиционными «плюшками и печеньками» и стандартным соцпакетом.
Проанализировать «Как вашу компанию видят кандидаты» и найти способ улучшить это восприятие.
4. Расширить воронку кандидатов.
Нанимайте не опыт, а потенциал. Опыт – это вчерашние вызовы бизнеса, а потенциал – готовность к завтрашним.
5. Сформулировать какими компетенциями должен обладать бизнес.
Вместо «Кто вам нужен?» спросите себя «Что нам нужно?»
6. Развивать свой личный бренд.
Когда предприниматель имеет сильный личный бренд, его репутация и доверие, которые он настроил среди клиентов, партнеров и инвесторов, переносятся и на компанию. Люди больше доверяют бренду, когда за ним стоит авторитетная и уважаемая личность.
7. Открыть доступ к лучшим практикам компании и рассказать об историях успеха.
Онлайн-обучение, гайд по адаптации, видеофильм о компании, офлайн стажировка или тестовый день.
Предоставьте возможность кандидатам идентифицировать себя с бизнесом до принятия окончательного решения о выходе на работу. Так вы исключите ошибку найма.
8. Не спешить с тестированием, анкетированием и тестовым заданием для кандидатов.
На первичном интервью это вызывает у кандидатов раздражение и негатив к компании.
9. Усилить реферальные HR-программы.
Создайте сообщество или сервис с простым и понятным алгоритмом рекомендаций для текущих и бывших сотрудников компании, вовлекайте и мотивируйте их стать амбассадорами бренда.
10. Не затягивать с принятием решения о найме кандидата.
Оптимально 1 день на рассмотрение резюме и принятие решение о встречи с кандидатом, 2 дня после встречи – решение о найме.
Если по итогам внедрения 10 моих рекомендаций у вас возник вопрос «Кого из отобранных перспективных кандидатов приглашать на работу?», то это означает, что вы построили отличный рекрутинговый процесс. И у вас есть из кого выбирать.
А если вопрос «Берем или не берем?», то начинайте сначала.
Алина Хмеленко